البرنامج الأساسي للمؤسسات
برنامج «قيادة التحول» يطبّق الخطوات الخمس كاملة على التغيير الذي تمر به مؤسستكم. نعمل مع قادتكم وموظفيكم حتى يتبنّى الناس التغيير، ونقيس التقدم بالأرقام من الأسبوع الأول حتى الأخير.
الأسبوع 1 من 12
قِس
صورة البداية بالأرقام
أيام تدريب في هذه المرحلة: 0
تعرفون هذا المشهد:
الموظفون يحضرون التدريب، ثم يعودون إلى الطريقة القديمة.
كل مدير يشرح التغيير بطريقته.
الإدارة لا تعرف إن كان المشروع يتقدم أم يتراجع، لأن أحداً لا يقيس.
وربما قلتم: «طرق التفكير القديمة لا تناسب عملي!»
الطريقة القديمة ليست عناداً. هي الطريقة الوحيدة التي يعرف الفريق أنها آمنة.
كل شهر تأخير يعني نظاماً دُفع ثمنه ولا يُستخدم، وموظفين يتعلمون أن مبادرات الإدارة تمر ثم تُنسى.
والمؤسسة التي لا تستطيع أن تتغير تخسر مكانها في السوق لمن يستطيع.
دورة تدريبية من ثلاثة أيام تعلّم الموظف كيف يستخدم الجديد. لكنها لا تجيب عن أسئلته الحقيقية: لماذا نتغير؟ وماذا سيحدث لي؟ ومن أسأل حين أتعثر؟
برنامج «قيادة التحول» يجيب عن هذه الأسئلة بالترتيب: يقيس أولاً، ثم يوحّد القيادة، ثم يوضّح الرسالة، ثم يمكّن الناس، ثم يثبّت السلوك الجديد.
دورة تدريبية
ثلاثة أيام
برنامج «قيادة التحول»
12 أسبوعاً
الأسابيع · الخطوة
خطوات المنهج في هذه المرحلة
قِس
أيام التدريب الستة: يوم لمواءمة القيادة، ويومان للمدراء، ويومان لسفراء التغيير، ويوم للورشة الختامية. تُقدَّم حضورياً، أو عن بُعد، أو بمزيج من الاثنين.
أطول مرحلة هي «مكِّن» (6 أسابيع). لأن تدريب المدراء والسفراء ومتابعة المقاومة يحتاج وقتاً داخل العمل اليومي، لا خارجه.
مثال (مثال افتراضي): شركة خدمات مالية فيها 80 موظفاً تنتقل إلى نظام إلكتروني جديد.
هل يناسب هذا مؤسستكم؟
مكالمة تعارف من 30 دقيقة، بلا التزام. نفهم فيها وضعكم، وأخبركم بصراحة إن كانت هذه الخطوة مناسبة.
التشخيص، والتصميم، والتدريب، وإدارة الجلسات، والقياس، والتقارير
القرارات التنفيذية، واعتماد الرسائل الداخلية، والجانب التقني، وسياسات الموظفين، وتفريغ المشاركين لحضور الجلسات
مثال: أنا أكتب مسودة رسالة الإعلان، والمدير العام يعتمدها ويرسلها باسمه. وأنا أجهّز الموظفين للنظام من زاوية التغيير، أما إعداد النظام نفسه وإصلاح أعطاله فمسؤولية المؤسسة.
ما لا يشمله البرنامج: تنفيذ التغيير بدلاً من المؤسسة، وتغيير الهيكل أو التعيين والفصل، وحل النزاعات القانونية، وتطوير الأنظمة التقنية، والتدريب في مهارات أخرى، إذ يُقدَّم عند الحاجة تدريباً مخصّصاً منفصلاً.
وما لا أعد به: نجاح التغيير بنسبة 100%. النتيجة تصنعها مؤسستكم، وأنا معها في كل خطوة، بأرقام تُظهر أين وصلنا.
أنا نبيل العمري، مدرب ومستشار في إدارة التغيير المؤسسي بخبرة تتجاوز 20 عاماً في الأردن والبحرين.
ودرّبت المدراء على القيادة والتواصل وإدارة الأداء، وأعددت مدربين (TOT). وهي الخبرة نفسها التي أدرّب بها مدراءكم وسفراء التغيير في البرنامج.
شاركتُ، بصفتي رئيس قسم التدريب في بلدية إربد الكبرى، في مشروع تحويل الخدمات الورقية إلى رقمية. بدأنا بالوعي والرغبة، وشكّلنا فريق سفراء التغيير من الموظفين. خلال 6 أشهر انخفضت المقاومة من 82% إلى 24%، ووصل تبنّي النظام الجديد إلى 92% (بحسب القياس الداخلي).
ما رأيته هناك هو أساس هذا البرنامج: الموظف يقتنع من زميله أكثر مما يقتنع من التعميم.
المقاومة
تبنّي النظام الجديد
بحسب القياس الداخلي
مكالمة تعارف (30 دقيقة). أفهم التغيير الذي تمرون به: ما هو، ومتى، ومن المتأثر.
تشخيص الجاهزية (10 أيام عمل). نعرف بالأرقام أين تقفون.
عرض مكتوب. نطاق البرنامج وسعره، بحسب عدد الموظفين والمواقع وحجم التغيير.
أعمل مع مؤسستين في الوقت نفسه على الأكثر.
6 أيام تدريب موزعة على 12 أسبوعاً: يوم للقيادة، ويومان للمدراء، ويومان للسفراء، ويوم ختامي. نجدولها في المواسم الأهدأ لمؤسستكم، ويمكن أن تكون عن بُعد.
لذلك لا نبدأ بالتدريب. نبدأ باستبيان يعطي الموظف صوتاً، ثم نختار السفراء من الموظفين أنفسهم. الموظف يلتزم بما شارك في صنعه.
النطاق الأساسي يغطي مؤسسة حتى 100 موظف في موقع واحد. المؤسسات الأكبر أو متعددة المواقع نحدد نطاقها بعد التشخيص.
لا. نكمل الاستبيان لبقية الموظفين المتأثرين فقط.
نعم. مع مؤسسات في الأردن وبلاد الشام ودول الخليج، حضورياً أو عن بُعد، بالعربية والإنجليزية.
تستلمون خطة الربع التالي. وإن أردتم متابعة شهرية حتى لا يعود الفريق إلى الطريقة القديمة، فهذا دور مكتب التغيير الشهري.
ابدؤوا بمكالمة تعارف من 30 دقيقة. بلا التزام.
