صمّم التغيير القادم في مؤسستك قبل أن تعلنه

نقطة البداية لأغلب المؤسسات.

• لمن؟ لمؤسسة تستعد لتغيير، أو بدأته وتشعر أنه متعثر.
• الوعد: خلال 10 أيام عمل تعرف الإدارة أين تقف المؤسسة، وما أكبر 3 مصادر للمقاومة، وما المسار المقترح.
• كيف يسير:

1. اجتماع افتتاحي (60 دقيقة) مع الإدارة: ما التغيير؟ ومتى؟ ومن المتأثر؟
2. استبيان جاهزية للموظفين، دون ذكر الأسماء حتى يجيبوا بصراحة.
3. ورشة قيادية (3 ساعات) مع فريق الإدارة.
4. تقرير مكتوب: درجة المؤسسة في الأبعاد الخمسة، وأكبر 3 مخاطر، والمسار المقترح لـ 90 يوماً.
5. اجتماع عرض النتائج (45 دقيقة).

• الالتزام: التشخيص لا يُلزم المؤسسة بأي خطوة بعده.

• لمن؟ لفريق قيادة يشرح التغيير بأكثر من رواية.
• الوعد: أن يخرج القادة من يوم واحد وهم يقولون الشيء نفسه عن التغيير.
• كيف يسير: استبيان قصير يجيب عنه كل قائد قبل اليوم دون ذكر اسمه. ثم يوم عمل من 6 ساعات، حتى 12 قائداً، حضورياً أو عن بُعد: أين نتفق وأين نختلف، ولماذا نتغير الآن بجملة واحدة، ومن يتولى ماذا، وما أول إعلان للموظفين.
• ما تحصلون عليه:
• ميثاق التغيير: لماذا، وماذا، ومن، ومتى، وما الذي لن يتغير.
• رسائل القيادة: الرسالة الأساسية، و3 رسائل داعمة، وإجابات لأكثر 5 أسئلة متوقعة من الموظفين.
• خطة القيادة لأول 30 يوماً.

البرنامج الكامل.

• لمن؟ لمؤسسة تمر بتغيير كبير وتريده أن ينجح كاملاً.
• الوعد: أن يتبنّى الموظفون التغيير بدل أن يقاوموه، مع أرقام تُظهر التقدم قبل البرنامج وبعده.
• المدة: 12 أسبوعاً، منها 6 أيام تدريب موزعة.
• المراحل:

• ما ألتزم به أمامكم:
• التسليم في موعده. إذا لم تصلكم خطة الربع التالي خلال 10 أيام عمل من آخر جلسة، تحصلون على جلسة متابعة إضافية دون مقابل.
• اليوم الأول. إذا رأت الإدارة بعد أول يوم تدريبي أن البرنامج لا يناسبها، تتوقف هناك وتدفع ما نُفِّذ فقط.

• لمن؟ لمؤسسة أنهت البرنامج، وتريد ألا يعود موظفوها إلى الطريقة القديمة.
• لماذا؟ العودة إلى القديم تحدث بهدوء، وغالباً في الأشهر الثلاثة الأولى بعد التغيير.
• ما يشمله: استبيان شهري قصير للموظفين مع تقرير، وجلسات استشارية مع القيادة، ولقاء شهري مع سفراء التغيير، وتقرير مؤشرات التبنّي. وإذا ظهرت مقاومة جديدة في قسم ما، نراها مبكراً ونعالجها.